Week5:週誌

勞資關係科的主要業務上有包括辦理就業歧視評議與性別工作平等維護，而這星期的主要內容環繞在勞資爭議的協調與電話諮詢。在我們於勞資關係科的這三天，勞資協調會議特別的多，甚至後面的會議室也供應不足，就連茶水間也被暫時用來作為調解空間。一般而言，勞資雙方遇到有關僱用過程中的爭議時，通常會以自行內部協調為主，若是不成，可由當事人申請後，主管機關或是中介團體即可召開協調會議，以第三人作為協調者，介入勞資雙方之間，以盼有個圓滿的結局。

勞資關係科的與勞工法律的結合度非常高，常遇到的爭議情況之內容衍生廣度也相當大，可能牽涉勞基法、勞基法實行細則、民法、就業服務法、勞委會函釋、法院判例等，可謂是在勞工局這些時日所涉獵之範圍總整理。與在外勞服務科的勞資爭議協調體驗有異，外勞往往不熟悉中文，需要由第三方的資源介入以協助其權益的爭取，故整體過程中是較為緩慢的，即是意思傳達上的不迅速。且外勞部份的關係也較為複雜，因為外勞皆是由人力仲介公司所引入，故有時發生問題的責任歸屬可能也較不容易界定。而本國的勞資爭議關係則多為簡單的雇主與員工之間的關係，語言溝通上也快速便捷許多，相對可能會發生火爆情形之機率也隨之上升。

以下便以個別案例的方式來呈現：

勞資爭議1
此案內容為公司與其聘用之司機間的爭議，主要目的為取得資遣費與非自願離職證明書。勞方認為他在無預警的狀況被雇主解僱，並提出上述之目的。資方方面的陳述則認為是因為勞方的工作態度不好而決議解僱之。在聽取完了雙方意見後也發現，其實勞資兩方的爭議點沒什麼交集，或該說兩方都自知理虧而發言時略有保留。勞方說他在請假時已經考慮到公司方面的便利性，並有與另外兩位司機告知，認為公司不應該就這點而強迫他離職。資方則不以此點作為論點，主要聚焦在勞方平時的工作態度不佳，且平時發表意見時對資方（出席者為公司負責人）不甚尊重，常常「一言九頂」，非常自以為是，故才做出此決定。

站在整體的立場，其實資方的言論對於今日的協調目的沒有什麼幫助，因為資方在無預警的情形下突然資遣勞工本就有其非議性，明顯違反勞基法之規定。依照勞基法第十六條內容，勞方是屬於工作年資三年以上的勞工，故應於三十天前即先作預告動作，通知勞方資遣訊息，並應該開立非自願離職證明書給予勞方。這方面資方的處理程序明顯有問題。

最後的協議結果由勞方的主張獲得兩造採納，資方願意依法付出資遣費與開立證明書，協調算是成立了。

而陳運忠協調員最後也幫我們做了總結與解釋協調內容，針對協調技巧與資遣費計算說明。協調員提醒我們剛才的狀況其實不難處理，但身為協調員最重要的責任即是盡量別過度介入兩造的協議過程，或該說「影響」。作為一新手協調員常會犯的錯誤便是過度的提供意見，變成了「仲裁員」、法官性質，會議過程中急著想做出「判決」（judgement），便容易落入陷阱之中。尤其是面對較有心機的勞資雙方，可能發生以操控協調員的政府權威來對自己的論點做出有利辯護的情形。

另一方面，觀察勞資雙方的心理因素也是一個成熟的協調員該有的技能。誠如上面的例子中，勞資雙方都有誘因對協調員說明不透徹，故意隱藏真實的爭議情節。因此，在調解過程中，雙方提出的要求或是從兩造的堅持度上，有時是可以從中看出端倪的。若是如此，像是勞方提出的資遣費、資方的態度攻防都可經由協調技巧來使雙方互相退一步，更可能促進協調會議成功。像在本案中，資遣費的計算遵照新制的一年-半個月來估計，而勞方的服務年資為三年九個月，最近六個月的平均薪資則為33000元，最後和議的金額為一期16000元，以三期支付，故總額為48000元。若真錙銖必較，其實此金額是略少的，但由於勞資雙方也無異議，故最後雖以低於法令標準的額度通過（此為允許的），協調也成立。

勞資爭議2
此案的主要訴求也是關於資遣費用的請求與非自願離職證明書的開立。勞方為在公司工作已久的會計助理，資方則僅是派出公司高層幹部代表，負責人並沒有親自出席。勞方主張因為該公司於去年十一月時頒布無薪假之公告，依照公司營運狀況，不定期會有無薪假，而今三月起又開始全面減薪10%，勞方認為此舉不僅違法，且本人也無法忍受。資方則主張無薪假與調薪措施是為了因應大環境變化，保全公司的手段，不會一直永久實施。且若是勞方不同意或無法忍受，應該在當下就要提出異議，不至於拖到現在才向公司抗議。另外，勞方於當初離去之時並沒有做好職務交接之手續，使公司本身措手不及，公司也還沒為了這點而追究。

先來檢視勞方的主張，勞方的論點在於公司違法處理減薪與無薪假的事宜，並沒有事先與公司員工集體開會討論，故為資方之過錯。資方此舉動的確違反了當初勞委公告之規定 。勞方根據勞基法第十四條第一項第五款的規定：「雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，得無須預告解除勞動契約」由於資方的措施已經違反此規則，故勞方無預告離開工作崗位視為合法。而由於為「非自願離職」，勞方也有權利向資方要求資遣費與非自願離職證明書。資方則反應表示，勞方若是在今年年初即感覺不滿，應在當時就提出，也就是經過了這麼久才提出抗議，不免讓人不解。而公司方若要追究因為勞方的無預警離職帶給公司的損失，勞方勢必也得承擔民法的損害賠償責任。而勞方又沒有將辦公室的鑰匙歸還，導致整體人員進出不便，故認為勞方也不是全無責任，不能全將過錯歸咎於資方。

從法律面來說，勞方的確有權利向資方提出資遣費的申請，因資方確實違反規定。而在勞工的應盡義務方面，勞工有必要完成職務交接，這也是勞動契約的附屬義務。不管如何，本案件中的情形較為複雜，而由於勞方的年資較長，資遣費的金額當然較多，勞資雙方在最後也都為了這金額僵持不下，根據勞方的自行試算額度，資遣費多達二十九萬元，但是由於他將伙食及加班的常費都算入，而這方面的工資認定上也較為麻煩，最後也和議以日薪八百元，合月薪二萬四千元來計算資遣費。而年資期間也跨越了新舊制度的銜接點，在協調員的協助試算下，以二十一萬八千三百三十三元作為門檻。但資方則認為勞方需要退一步為資方著想，因為這樣的金額也滿難向公司交代。因此，在雙方都不肯退一步的狀況下，本次的協調並不成立，可能會走上司法途徑。

回顧本案件，其實勞資雙方在法律面也未有誰具較大優勢，因為兩方都有責任上過失，且鬧上法院訴訟成本浩大，花費的時間也不比私下協調快速，更甚之，也傷了雙方和氣。協調員不是不懂這個道理，也良性的勸解雙方，希望別再這種節骨眼上著墨太多，一切仍以和為貴，大事化小才是。我認為，資方的和解能力也不佳，從頭到為一直處於劣勢，對於事件的議價力（bargaining power）也持續的呈現低落，相較之下，勞方的氣勢凌人，也舉證較為充足。至少資方可以在勞方的過失面加以主張，也許會加速催化調解成立；另外，資方也遲遲不肯提出分期的方案，明明不願負擔如此大的金額（自行提議能否十八萬即可），但是又不敢決定分期的詳細內容，即便勞方有試著提醒資方。回歸原點，也許是因為資方的代表之「代表性」不足，而造成了協調的過程阻礙重重，資方的真實意見也難以全然表達應是主要原因。

於勞資關係科的尾聲，我們也嘗試了之前一直不敢實行的電話諮詢，由於電話諮詢需要對法令的內容更加融會貫通才能順利回答民眾「天外飛來一筆」的題目，第一次的諮詢體驗當然也是戰戰兢兢。而實際接過電話後才發現其實也沒那麼困難，因為旁邊也有其他的志工與夥伴們可隨時幫自己尋找答案或是代為回答，有了靠山後，自然也較有恃無恐。教授了民眾的提問後也不經意發現自己比起當初剛來勞工局的「新鮮人」身份比較起來，似乎也有些成長了，回答時的專有名詞解釋、自信心等也都進步不少，誠如前面所提到的，這也是一個月來的歷練總驗收吧！