實習時間：十二月二十二日、十二月二十三日、十二月二十五日
實習學生：台灣大學社會工作學系四年級 陳韋翔
星期三的下午舉辦了由環保署長沈世宏先生所帶來的演講，主題則是「環境決策過程中的公眾參與機制」。此處所提到的「公眾參與機制」其實並不設限在環境議題上，而署長身為台灣環境品質最高把關機構之代表人，最具代表性的便是環境評估了，也就是一般我們所稱的環評。
然而，公眾參與的價值便在於民主精神的發揮，從一個小建案到大型土地開發，環保署即為重要的把關人，與勞工領域議題類似的是，兩造之間（利益者與受損害者）的價值不同往往就是導致對於環境開發的意見之衝突來源，有些人認為環境的保護不必過多，以經濟建設為重；但也有一群人認為永續的考量不能忽略人類對環境影響之大，只懂的短視近利並不會是人民之福，反而可能在短暫的獲益後面臨更巨大環境反撲（如最近火熱的暖化議題），如此一來，不同方的意見便僵持不下，難有共識的情況堅持下也造成重要的決策時點喪失，反而造成兩敗俱傷。
在整個決策程序中，包含了兩個大部分，先是風險評估、再是風險管理，而風險評估從比較實是（positive）的角度來看帶某件事情，特過科學方法、統計方法來估計出風險的高低與環境的客觀性評估，而風險管理則是在評估結束之後來作決策，決定我們需要接受哪些風險、多少的風險，而由於牽涉到人的思考、想法，這部份便稱為規範性（normative）的角度，尤其是政府的決策中更是包含了相當多的面向，除了政策本身的意義之外，更多可能是牽涉到更多人的利益糾葛、資源分配的重要問題，因此在此程序所造成的爭議也可能最大。
從風險的類別來看，並不是所有的人或是群體都可能因為該項措施而遭受風險威脅，有些是僅僅某特定群體才會影響到，像是核能電廠的議題，也僅有附近的居民才會「真正認為」自己是受到威脅的，遠在數十公里外的公民自然是不以為置身風險之中；而世代間的風險轉移更是難以讓人重視，像是環境開發案的影響時間往往有遞移的效果，若以勞工領域所關注的社會保險來說，很多保險的未來狀況其實也並不是被多數人都瞭解，而盲目的增加以給付或是為了政策效果而大開支票的後果也不並不一定是「權利義務」搭配完善的關係，如此一來，制度便也將很難再繼續走下去。
現代政府施政著重的層面即是「公眾參與」的提昇，也就是利害關係人（stakeholders）的決策參與，有別於精英領導模式的決策方式，僅由少數的人來決定另一群人的命運、未來，參與應該是讓所有可能被政策影響的關係都能有知的權利，並對整體的方案內容有一定程度的瞭解，進而保障他們的權益不受侵害。而以環境開發來說，當地的居民並不一定會有能力可以來進行會議參與，受限於學識或經驗不足，很難與上層的決策者有密切的資訊交換與協商過程，此時，「專家會議」便是一種可能的方式，藉由各關係人各自推派代表來進行協商過程，的確也較符合民意程序，且也可某種程度的避免資訊落差造成的決策無效率，而會議的結果則可供最後的決策人員參考，而難以避免的是，最後必定需要有取捨。
而在場的同仁也發問了關於勞資糾紛情形的處理方式是否可運用專家會議的方式來推行，而自然科學的模式在社會科學上的適用程度又會是多少？而署長並沒有正面的回答這個問題，可能也是因為領域的差異，但他還是強調，公眾參與的重要性，例如在發生勞資糾紛時，勞方往往是較弱勢，在舉證的能力與處理詰問的流暢都較雇主遜色，況且勞資糾紛的規模也少有像是環境開發那樣的大規模，以一般地方政府的處理，也較為欠缺專業性的評估，多半仍以法規的套用並幫助勞方爭取應有的權益為主，當然也不乏遇上無理取鬧的狀況。總言之，勞資糾紛的處理上，最前線基層勞工局將會是首先面對該轄區內的申訴案的第一人，此時的首要任務便是將事情能緩和下來，以避免爭端擴大，搞得要法院見。如此一來，其實勞資糾紛的整體過程變得相當需要協調員的主觀判斷，其實很難有科學依據，我想這也是該項與環境評估之間很大的不同之處，協調員必須盡量的以超然的立場來對待雙方，儘管勞工局的立場仍會以為勞方著想居多出發，但是協調技巧的充分掌握將會影響更多，也可能影響整個局勢，甚至雙方之間對於政府的信任。
最後，其實在勞資糾紛的處理模式上要能作到如同署長所稱之協商程度仍是有點困難，我也實際經歷一場菲律賓籍勞工與國際勞工協會所派出的社工向漁船業務雇主控訴其待遇問題的糾紛處理現場，而由於該名外勞的中文不甚流利，整場幾乎都是由勞方的代表在進行協調，而雇主其實也不斷以英語質問該名勞工所言是否屬實，然而由於言語上的障礙也導致協調相當的無效率，會議也僵持不下了經歷三個小時仍無結果，最後也是以下次再論而收場，然而，也是因為協調過程非常缺乏實質證據的關係，雙方都可輕易的駁回對方的言詞，因為根本無法證明。實然，環保面向的經驗仍然值得學習，只可惜現階段的勞資雙方的協調仍然有所限制，而在還未有新的機制設計之前，於勞工領域中的適用程度也還相當有限。
實習時間：十二月二十九日、十二月三十日
實習學生：台灣大學社會工作學系四年級 陳韋翔
在之前交出我們期末初稿，科長交給該內容項目的服務單位（例如勞保處）看過後，也在初稿的內容中加了些建議，並有些地方需要更正，很慶幸的是我們部份還算合乎規範，但整體來說都僅剩下小細節可能需要注意而已，其餘皆以完善。
而整個手冊初稿作到目前為止，對於整個職業災害勞工的權益維護認識都更上一層樓，從一開始的輪廓描寫到後來實質內容的產出，不僅也感覺到這部份中資料眾多，更是跨越多種領域的嘗試，而這也是勞工領域所不熟悉之處。而從職業災害的後續服務內容也可看出此服務體系過於分散，許多項目散佈在各個部門中，其中職能復健的部份更是與以往的勞工業務差異甚大，與其說要在現下整合，倒是應該先讓從業人員瞭解觀念並加以推廣後才可能達到初步的共識。
而從組織整合的層面來說，在未來勞委會將要改成勞動部，但很可惜的是沒有與衛生社會福利部加以合成為類似日本厚生勞動省的組織模式，畢竟這幾個領域之間的業務其實常常有重疊的現象，故合併在一起之後能發揮的綜效將也會在業務整合後產生，例如，關於職能治療的部份需要醫療體系的合作才能藉由他的專業評估加入而更趨完善、醫療院所的通報機制建立將會是職業災害能不能不在第一時間得知的重要環節，如果能經由部會的整合來促成機制建立也將會是現階段最需要去關注的部份。
實習時間：一月五日、一月六日、十二月八日
實習學生：台灣大學社會工作學系四年級 陳韋翔
五號時，一場由視障朋友所舉辦遊行活動，吸引了我們的目光，而我們也實際到了勞委會樓下觀察他們的抗議活動。該事件的發生肇因即是：視障朋友從事按摩行業之壟斷性是否合乎憲法中對於工作權的規範？從身心障礙權益法中的第46條：「非視覺功能障礙者，不得從事按摩業。但醫護人員以按摩為病人治療者，不在此限。…」可知其限定僅有某些特定人才能從事按摩行業，姑且先不論當初立法時為何沒有注意到這樣的漏洞，此法中的規定的確使盲人的工作權有所保障，甚至於壟斷。而在97年10月底時時大法官會議做出這樣的決議-大法官解釋第649號：「…與憲法第七條平等權、第十五條工作權及第二十三條比例原則之規定不符，應自本解釋公布之日起至遲於屆滿三年時失其效力。」正式的宣佈該條文與憲法牴觸，必須失效。
基於此解釋，視障者的現有工作權利必然受到威脅，殘障聯盟更表示：現今視障就業人口大約七千人，三年後，至少有一半以上的視障人士將因此失業。更是顯現出大多數視障者倚賴按摩行業與其嚴重程度。而遊行的隊伍在北市中繞過後，便在勞委會前方廣場進行抗議活動，並要求王如玄主委能親自面對這個議題，別僅是躲在辦公室裡面。在現場聚集大約一百人以上的視障者與聲援人士，並以口號與標語表達他們訴求，希望能對他們有所補償。而從一開始的聚集，到後續的交涉、約定，其實都沒有在預定好的時限之內，導致現場的視障者其實顯得有點不耐煩，畢竟他們在更早之前也來抗爭過一次且無結果，相對來說，此次的抗議更是危機意識更為強烈之時。在預定的時間限制內勞委會並沒有給予視障者滿意的答案（原先的要求為第一年每人每月補償一萬二千元，第二年每個月八千元，第三年再給予職業訓練，並補助訓練生活津貼一萬元。），而是就業補助的方式來處理這次的事件，而勞委會副主委郭芳煜表示未來將分三階段協助視障者，第一階段從今年開始，先針對視障者提供六十到八十小時加強技能訓練，明年起，提供具有按摩執業許可證的視障者每人每月一萬元就業補助，為期一年，與視障者的要求並不同。而在未來若仍難以就業，便可免費參加職業訓練並能領取職訓生活津貼，協助轉業。
「輔導轉業」是常在勞工行政領域聽見的政策補救手段，而其實也為世界各國所採用，也是一種積極勞動市場政策（active labor market policy），以政府的政策來干預勞動市場，以協助某特定人的就業或加速其媒合速度。從立意上來說是正確的，以社會正義的角度來說，弱勢群的就業保障的確是較為有效的扶助策略，至少比較消極的救助還要有幫助。但如今的對象是視障者，也就是具有身心障礙的人，更何況視障可能是最為嚴重的工作障礙之一（無法辨別、看見），如此，在進行政策引導時便需要更為小心，與一般民眾的就業措施往往需要有更為客製化（customize）的配套，非僵硬的「套餐」硬是套入。而視障者在當初的權益法修定時其實就考慮了關於工作權利的問題，否則也不會有這樣的條文產生，當初便是顧慮到視障者的工作型態才有這樣的規定。考量到視障者工作方式，按摩的確不失為一個挺適合的工作，因為其對於視覺之要求並不甚高。
如今，勞委會認為視障者能夠藉由輔導轉業來完全達成「轉業」的程序，但視障者天生的條件便較為不利，難以與一般民眾競爭是必然事實，如此，視障者難以就業的狀況其實也一直存在於社會之中，進而「身心障礙人士貧窮化」的現象便不難想像，也將是規範不周下所造成的犧牲品。我們也與現場的一位視障者聊了一會兒，他自己認為：政府不會管這群人的死活，因為相對不是那麼重要，在社會上影響力薄弱，比起來，不如去搶救那些媒體會關注的對象，例如像是大學生的就業問題。然而，現階段的就業政策的確也放在「失業率」的降低上，總之，不論其他問題如何嚴重，失業的問題將會第一要務，但這會是對於各階層人民最適合的政策嗎？從目標的可達性來看，幫助一般人所需要耗費的成本相對釋教低的，也因為媒體關住在某些存群體甚深，導致變成媒體指導政策方針，有誰發現了個裂縫，政府就趕緊去將他補上，這一來一往之間似乎達到了政策的目的，但未有全盤的整體考量的後果將會是整個結構的崩毀，而不僅是在乎那短暫或一時的瑕疵，卻沒去思考體質本身的問題，頭痛醫頭的現象仍是層出不窮。更可怕的是有些政策甚至完全僅有暫時效果，長遠又將會再度有問題爆發。
總言之，對於特定人士的就業政策應該要有更為完善的思考，而不適用一般人的標準來加以看待，例如職業輔導評量的導入，或是實施工作設計都是方法，但礙於科際整合的難度，其實多數勞工領域或社工領域的從業人員對於某些定義與操作模式都還不甚清楚，而原先的相關領域人士也認為他們做的「夠好了」，然而，在國外的經驗中也都認為需要多方面的服務提供才是一個整體的輸送機制，也將會帶給案主更好、更優質的服務。
實習時間：一月十二日、一月十三日、一月十五日
實習學生：台灣大學社會工作學系四年級 陳韋翔
科長在之前就已經有提過要讓我們到新竹市的生命線參訪他們EAP的實際推行過程，而約定的時間則是這星期二的下午。新竹市生命線的建築物並不華麗，而外觀也看似無奇，倒是像一間普通的中型樓房，接待我們的是在生命線工作已久的智儀督導，先為我們短暫介紹了生命線的組織與內部的部門後，便開始他的簡報，而主題便是放在新竹市生命線所提供的員工協助方案(EAP)的業務講解。
一開始較不習慣的是，督導劈頭就先下了馬威，重話也先說在前頭，首先便是作EAP所需要的特質，督導認為幫企業處理這些工作，必然要理解企業的需要與企業為何會想要作EAP？進而從根本面下手才是不二法門，他也認為許多人其實都試圖作過EAP但是最後的結果都不盡如人意的最大問題便是沒有從「企業的觀點」出發來思考事情。督導也澄清了組織的地位問題，例如和張老師之間有什麼不同？其實，在督導尚未詳細說明前，還真是把這兩個單位有點搞混。然而，他們最大差異即是：張老師為政府所辦理、生命線為民間所發起的組織，而志工的訓練過程也不盡相同，張老師的志工可從學生時期就開始培養，但生命線的志工限定至少要23歲以上，多數人已經不是學生身份，而其實當初會這們規定也是希望不要有學生來參與，他們認為學生還不適合擔任接聽這種電話職務，處世歷練也還不夠。而督導也一直值強調他們與一般承接EAP的民間企管顧問公司不同，而其中作大的差異卻不是營利與非營利的差別，而是在於理念。
員工協助服務中心為新竹市生命線底下的組織單位，除了EAP中心以外也還有其他的服務內容，當然也包括了傳統生命線的服務。而各個中心為獨立運作的模式，但是其擁有的資源可以共享，類似SBU（strategic business unit），共有自殺防治、員工協助服務、社區心理衛生中心。督導也特別重視關於企劃與收集、整合資源的能力，而督導雖是教育碩士出身，但對於社工的技巧也相當熟練，認為作EAP絕對不是只有熱情就可以，也道出許多社工領域目前遇到的眾多不利問題，其實也順道說明了為什麼當初當他們首先作EAP的成功要訣。
而EAP作為員工與公司之間的溝通橋樑，需要注意到的層面也非常的多，例如組織層面、管理層面、生活層面等，EAP的主要任務即是當祝員工解決目前遭遇的問題，而公司為了員工（希望生產力恢復）能重新回到崗位，便需要EAP來加以介入改善，使公司與員工兩造雙贏。而由於在期中報告時便先對EAP的相關資訊做了收集整理，再由資深的從業人員清楚的講解一次，對於EAP的整體內容也更加瞭解，也更體會了書中寫的程序與名詞的真實內涵。而其實整個過程，不論是在程序上（從接案到最後的問題分析解決）、制度上（EAP的由來與機制設計），都有他自身的道理。
若從服務的運作模式來看，EAP大致可分為四種。有內置式、外置式、整合式與聯合模式。
內置式為一種最傳統的EAP服務模式，而該種方式的最大優點便是直接在企業內部就有部門來負責EAP的相關作業，此部門由於對公司內部十分瞭解，在解決問題與進對應退上也會更加切合企業本身的需要，效率也較高，員工求助也較為便利；相對來說，由於EAP內生於企業端，容易陷入獨立執行的窘境，一舉一動都會受到公司高層影響，從公司利益來看，難以保證是否該部門的人員會不會把重要機密洩漏出去，也違反了保密原則，員工對其信任度不會太高，功能難以發揮。於是，外置式的型態便衍生而出，變成由外部的事業體來承包企業所需要的服務，不在內部設置行政部門。其一，這可以有效的降低成本，因不是每一企業都具備自行成立EAP部門的能力，又考量到成本過低的服務，成本效益絕不是公司內部所能接受，屆時根本將此部門省去，實在太划不來。其二，由外界來承包服務的重要優勢便是獨立性質足夠，較不容易受到企業本身掌控，而服務也能較為彈性化，員工求助時的心理矛盾狀態也可兼顧，解決了信任問題。
整合式的服務融合了內外的優點，認為員工應有自行選擇接受哪一種服務類型的權利，由於此種方式一次融合了兩個模式的優缺點，故並也不算是最好的模式，因若要有兩個部門同時支應，相對的成本開銷將會試試此方式的最大壓力，而限制於成本因素，此種方式的設置大多也是以大型企業為主，才有財力支付。聯合模式則結合了規模要素，以聯合同場區或是工業區塊內部的廠商一次外界簽訂EAP契約，藉由數量眾多的優勢來壓低服務價值，這也是此模式的核心概念，而好處則與外置式類似，唯此方式較為適合中小企業，大企業則可自行對外合作。
其實，不論是那種方式，有效的降低成本才是企業最重要的目的，如何在有限的額度下達到最大成果將會是一個承接EAP服務的機構最需要去思考的，督導所稱之的企業語言，便是要以企業的角度去看EAP，在輔以專業介入達到EAP所要的成效，如此也是該單位獲得眾多公司青睞的原因。而從企業角度看事情往往是一般社工出身學生最為缺乏的能力，因其在學校的訓練往往與往後工作時所碰到時的狀況不盡符合，而督導也很強調在他們機構工作的「learning by doing」模式，很多東西是需要進到這個工作場合才能去掌握與體會的，尤其是真實面對企業單位時該如何向對方說明自身所提供的服務的優點與為何要採用我們更是需要長年的經驗累積才能勝任。如黃督導一開始也經歷了一段學習的過程才能向天這樣跟企業主侃侃而談，相當的不容易。
而針對一個這樣的組織，在後來的討論時我較在意的是他們未來的組織擴編可能性，即使他們可以藉由委託外界的顧問來為他們顧客量身打造服務，但是面臨口碑漸佳所帶來日益增加的案數，在目前已經負責了約50間大小公司的產能下，是否有辦法繼續的擴張服務的範圍與內容？而當此中心愈來愈大時，與其上屬之生命線單位之間該如調配，有沒有可能會獨立出了自成一格？這都是該組織未來需要去想的方向。但督導認為他的目標不放在繼續擴張，而是作他想做的就好，以自己的思考邏輯來應對即可。然而，身為一個非營利單位，如此的業務在台灣也還不甚成熟，要怎麼把這些成果持續傳承下去也是一個考驗。
